四位歐洲遊客正在紐約的一家頂級餐廳，享用旅行最後一餐。
那是一間非常難訂位的餐廳，也正是《超乎常理的款待》作者 Will Guidara 當年任職的地方。那天，他聽見其中一位旅客輕聲說：「我們吃遍了紐約的米其林大餐，卻沒有吃到路邊攤的熱狗。」
按照常理，頂級餐廳不可能端出路邊攤熱狗。
但 Will 做了一件超乎常理的事。
他衝出餐廳，買了一份兩美元的熱狗，請主廚切分、擺盤，再優雅地端上桌。他告訴客人：「你們在紐約的最後一餐選擇來我們餐廳，讓我們覺得受寵若驚，但我們不希望你們帶著任何遺憾回家。」
那一刻，價值兩美元的熱狗，成了旅客最難忘的一道菜。
讀到這裡時，我很受觸動。
因為這件事讓我重新思考一個問題：
如果款待不只是對顧客，而是也能回到企業內部，成為我們對待夥伴的方式，那會不會就是雇主品牌最重要的起點？
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一、讓款待成為人才策略，而不只是員工福利
很多人談雇主品牌，第一時間會想到福利。
例如下午茶、員工旅遊、獎金制度、辦公室環境。
這些都重要，但我認為真正的款待，不只是多給一項福利，而是在關鍵時刻，讓夥伴感受到：
「公司有看見我。」
「公司願意支持我。」
「我在這裡不是單純上班，而是被一起努力一起變的優秀。」
書裡面提到款待不是表演，也不是討好。它更像是一種組織習慣：在面對人與人的互動時，願意多想一步，多理解一點，多做一件讓對方感受到被重視的事。
對企業來說，或許不只是溫度，更可以延伸成人才策略。
因為被善待過的人，才懂得如何善待別人。
如果我們希望第一線夥伴能真心服務會員或進行同理心的銷售，領導者就不能只要求他們「要有服務精神」，而是必須先讓夥伴在公司內部感受到被尊重、被信任、被支持。
如果我們希望 OurScool 的會員能感受到學習的溫度，那麼這份溫度就不能只出現在課堂上，而必須先存在於團隊裡。
我常說，我知道不可能每個人都會跟我工作一輩子。
但我希望，每一位曾經在樂學舍工作過的人，未來回頭看這段經歷時，都能說：
「那是一間很棒的公司。」
「那是一段讓我成長的旅程。」
這就是我認為雇主品牌最重要的意義。
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二、文化，是沒有規定時的共同選擇
我很常問新夥伴一個問題：
「你覺得企業文化是什麼？」
這沒有標準答案。
但如果由我來回答，我會說：
企業文化，就是在沒有明文規定、沒有人指示、也沒有所謂標準答案的模糊地帶裡，團隊會共同選擇的行為。
當沒有人看見時，你會不會把事情做好？
當遇到問題時，你會不會主動補位？
當看見不合理時，你會不會願意提出？
當團隊需要協作時，你會選擇只顧自己，還是一起把事情完成？
這些選擇，最後都會累積成文化。
過去我曾經以業務主管的方式管理團隊。
那時我習慣用高能量、高目標、高動能去推動大家。這樣的方式在業務單位有效，因為業務本身就需要節奏、企圖心與抗壓性。
但當我把同樣的方式帶到營運單位時，卻發現效果並不好。
不同單位有不同的節奏。
有些團隊需要衝刺，有些團隊需要穩定；有些人需要被激勵，有些人需要被理解。
那段時間，我開始意識到：
管理不是把自己熟悉的方法套到所有人身上，而是要理解不同團隊的工作特性，找到更適合的溝通方式。
後來，我開始在營運會議裡，用更簡單的語言傳達價值觀。
其中一句我最常說的是：
「善的循環。」
我相信，如果希望別人對我釋出善意，我就必須先開始。
如果結果不如預期，那可能只是我們遇錯人、做錯事，或方法還不夠成熟。
但不能因為曾經失望，就放棄成為一間願意釋出善意的公司。
這幾年，我越來越相信：語言會創造文化。一家公司內部反覆使用的語言，最後會變成大家判斷事情的依據。
因此，樂學舍的雇主品牌標語，不應該只是對外招募的口號，而應該是對內的文化宣言。
我們目前想傳遞的是：
參與教育，發揮正向影響力；
樂於實踐，提升自我價值。
這句話對我來說，不只是漂亮的標語，而是我們希望一起實踐的方向。
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三、參與教育：我們選擇一件有意義的事
我創業三次，始終都在教育產業。
原因很簡單。
我相信教育是翻轉人生最重要的方式。
一個人可能因為家庭背景、資源差距、成長環境，而站在不同的起跑點。
但教育有機會讓人重新獲得選擇權。
這也是為什麼樂學舍選擇做語言教育，選擇打造 OurScool，選擇服務年輕族群。
我們不只是賣課程。
我們其實是在參與一個人的成長過程。
當一位學生因為學習語言，敢開口表達、敢出國交換、敢爭取工作機會，甚至因此看見更大的世界，這件事本身就很有意義。
但教育產業也不是一條輕鬆的路。
它不像半導體或科技產業那樣，有高度資本紅利；也不像某些產業能快速爆發。教育是一個需要長期信任、長期服務、長期累積的產業。
所以我們需要的夥伴，不只是想找一份工作的人，而是願意參與一件有意義事情的人。
參與，代表不是旁觀。
參與，代表願意投入。
參與，也代表願意和團隊一起承擔結果。
我們希望加入樂學舍的夥伴，能相信自己正在做的事不只是工作，而是能對學習者、對同事、對自己的人生，產生正向影響。
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四、發揮正向影響力：從身邊的小圈開始改變
我一直覺得，現在社會有太多消極與否定的語言。
很多人習慣批評，卻不願意行動；
習慣抱怨，卻不願意承擔；
習慣指出問題，卻不願意一起解決問題。
但我希望樂學舍可以有點不同。
我們不需要假裝每天都很正能量。
工作一定會有壓力，團隊一定會有摩擦，成長一定會有痛苦。
但正向影響力不是盲目樂觀，而是在面對問題時，願意問自己：
「我能不能讓事情變好一點？」
「我能不能讓團隊更順一點？」
「我能不能讓身邊的人更有力量一點？」
哪怕只是小小的一步，也會形成影響。
一個人主動補位，會讓另一個人感受到支持。
一個主管願意傾聽，會讓團隊更敢說真話。
一位夥伴願意分享經驗，會讓新人少走一段冤枉路。
文化就是這樣慢慢形成的。
恩，是的，是慢慢的。
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五、樂於實踐：我們重視想法，更重視行動
我很喜歡「樂」這個字。
樂學舍的「樂」，不只是快樂，也是願意投入、願意享受過程、願意在實踐中找到意義。
OurScool 的品牌精神是 for Fun。
我們希望學習可以有趣、有感、能持續。
但對內部團隊來說，for Fun 不是代表輕鬆隨便，而是我們希望夥伴能在有挑戰的工作中，找到自己的節奏與成就感。
工作不可能每天都快樂。
但如果一個人能在實踐中看見自己的進步，就比較有機會長期投入。
我常對夥伴說：
「提出你想做的事，讓它與公司想做的事交叉。」
因為我希望工作不只是公司交辦任務，也能成為個人成長的舞台。
當一位夥伴能把自己的興趣、能力與公司的方向結合，工作就不只是薪水，而會變成一段能累積能力、作品與價值的過程。
這也是我們重視內部學習、讀書會、專案討論與跨部門合作的原因。
我不期待每個人一開始都很強。
但我期待每個人願意學、願意做、願意修正。
想法很重要。
但真正讓人變強的，是實踐。
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六、提升自我價值：讓工作成為成長的交集
我認為，一份好的工作應該同時滿足三件事：
第一，能替公司創造價值。
第二，能替客戶創造價值。
第三，能替自己累積價值。
如果一份工作只替公司創造價值，夥伴會耗損。
如果只替個人創造價值，公司會失衡。
如果只談理想，卻無法創造商業成果，組織也無法長久。
所以真正健康的工作關係，是找到交集。
樂學舍希望提供的，不只是職缺，而是一個能讓人累積能力的環境。
在這裡，你可能會學到銷售、溝通、專案管理、課程營運、會員服務、數據思維、內容企劃、AI 工具應用，甚至是如何在壓力下與團隊協作。
這些能力，不只在樂學舍有用，未來在人生不同階段也會有用。
我希望每位夥伴都能感受到：
今天的自己，比昨天更有價值。
這件事如果能持續發生，雇主品牌就不是公司自己說出來的，而是夥伴真實感受到的。
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七、領導者的修煉：文化永遠從上而下
如果希望款待成為文化，領導者必須先開始。
因為文化不是靠命令建立，而是靠模仿與影響。
主管怎麼面對問題，團隊就會學會怎麼面對問題。
主管怎麼對待錯誤，團隊就會學會怎麼看待錯誤。
主管怎麼傾聽批評，團隊就會決定要不要說真話。
對我來說，領導者最重要的修煉有三件事。
第一，是以身作則。
我知道自己不完美，超級多缺點，也還有很多需要學習的地方。但我自己在面對低谷或是成長時，我是勇敢的，是願意付出努力的。
第二，文化高於能力。
能力很重要，但如果一個人能力很強，卻缺乏向心力、不願意合作、不願意承擔，最後反而可能傷害組織。
公司可以暫時沒有業績，但不能沒有文化。因為業績可以再追，文化一旦壞掉，修復成本會非常高。
第三，是願意傾聽批評。
批評有時候很刺耳，但我越來越相信，願意說真話的人，至少還在乎這個組織。
當然，不是每一個批評都是成熟的。有些批評來自專業，有些來自情緒；有些真的指出問題，有些只是個人立場。
但身為領導者，不能因為聲音不舒服，就直接拒絕聽見。
我很喜歡一個概念，叫做「善意假設」。也就是在面對不同意見時，先假設對方不是來攻擊我，而是希望事情變好。
這不代表我一定要接受所有意見。
但至少我願意先理解。因為人們希望被傾聽，不一定需要被認同。
我蠻喜歡講一句話：
你可以不認同我，但我希望你可以理解我。
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八、我們仍在努力的地方
談雇主品牌，我不想把樂學舍寫成一間完美的公司。
因為我們不是。
我們仍然有很多需要進步的地方。
解約金的平衡、銷售型態無法達到100%的健康銷售（但我認為我們公司在管理業務，應該是非常嚴格了）
第一，招募仍然是挑戰。
特別是業務單位，這份工作需要高度抗壓、長時間訓練、面對拒絕，也需要對教育產品與銷售流程有深度理解。它不是一份輕鬆的工作，所以我們更需要在招募前讓候選人充分理解真實工作樣貌。
第二，人才培育仍然要更系統化。
一間公司如果希望人才留下來，就不能只靠熱情與口號，而要靠制度、訓練、主管能力與成長路徑。這也是我們持續改善內部訓練、稽核、讀書會與專案制度的原因。
第三，我們必須面對 AI 時代的變化。
教育產業正在改變，會員的學習方式也正在改變。未來的樂學舍不能只靠過去成功的方法，而必須把 AI、內容、教學、服務與營運流程整合起來，創造新的學習體驗。
第四，我們要在溫度與績效之間取得平衡。
款待不是降低標準。
有溫度的公司，也必須有清楚的目標與要求。
這是最難的地方。
如果只講溫度，組織會失去戰鬥力。如果只講績效，團隊會失去信任感。
所以我們真正要學習的，是如何成為一間既有人味、也有標準的公司。
這不容易。
但我認為，值得。
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九、雇主品牌的本質，是讓人相信這裡值得投入
對我來說，雇主品牌不是包裝公司。
也不是把公司寫得很美好，吸引人進來之後再讓他發現不是這麼回事。
真正的雇主品牌，是誠實地回答三個問題：
我們是誰？
我們相信什麼？
加入我們的人，會經歷什麼？
樂學舍不是輕鬆的公司。
我們有目標、有壓力、有變化，也有很多仍在建立中的制度。
而且我們很常因爲外部環境的關係進而改變。
但我希望我們是一間願意學習的公司。
願意傾聽的公司。
願意投資人才的公司。
也願意在教育這條路上，持續創造正向影響力的公司。
我知道，不可能每個人都會在樂學舍工作一輩子。
但我希望，每一位曾經在這裡工作過的人，離開時都能帶走一些能力、一些成長、一些值得記得的經驗。
或許他不一定認同每一項決策。
或許他不一定喜歡每一個管理方式。
但至少他能夠感受到：
這是一間持續努力變好的公司。
對我而言，這就是雇主品牌最重要的核心。
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歡迎加入樂學舍
如果你相信教育能改變人生，
如果你願意在工作中持續學習與實踐，
如果你希望自己的努力不只是換取薪水，也能創造影響力，
如果你期待加入一個仍在成長、仍在進化、也願意給年輕人舞台的團隊，
那麼，也許你會喜歡樂學舍。
我們正在尋找願意一起前進的夥伴：
在樂學舍，我們相信：
參與教育，發揮正向影響力；
樂於實踐，提升自我價值。
這不只是我們的雇主品牌標語，
也是我們希望每天一起實踐的方向。
期待與更多相信教育價值、願意一起成長的人，加入樂學舍，一起讓讓自己變得更有影響力。